Doğumdan Sonraki Süreçte Anaların İzin Hakları

Demir Hukuk Bürosu | Av. Cemre BAYRAK AKCAN

Çalışan bir anne olmak ve analık görevlerini yerine getirmek özellikle doğumdan sonraki ilk yıllarda çok zorlayıcı olması nedeniyle kanun koyucu tarafından “ANALIK İZNİ VEYA ÜCRETSİZ İZİN SONRASI YAPILACAK KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMALAR HAKKINDA YÖNETMELİK” (“Yönetmelik”) düzenlenmiş ve doğumdan sonra kadının çalışma usulleri ve hakları belirlenmiştir.

1. Analık İzni

4857 sayılı İş Kanunu; kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta doğum izni kullanması hakkı tanımaktadır. Bu da analık izni olarak Yönetmelik’in 5. maddesinde düzenlenmiştir. Bu sürelerin farklı şekillerde kullanılabileceğine ilişkin de Yönetmelik de düzenlemeler yer almaktadır. Şöyle ki;

Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki 8 haftalık süreye iki hafta daha süre daha eklenerek kadın işçinin doğum öncesi izin hakkı 10 olarak belirlenmiştir. Ancak kanun koyucu; ananın sağlık durumunun uygun olduğu doktor raporuyla tespit edilmesi ve kadın işçinin de istemesi halinde; doğumdan önceki 3 haftaya kadar iş yerinde çalışmasına imkân tanımaktadır.

Bir diğer husus ise kadın işçinin erken doğum yapması; bu durumda da kadın, doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreleri, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılabilmektedir.

Son olarak yukarıda da belirtildiği gibi; analık izninde belirtilen işbu süreler, kadın işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilmektedir. Ancak bu sürelerin doktor raporu ile belirtilmesi gerektiği belirlenmiştir.

2. Süt İzni 

Kadın işçinin doğum yapmasından sonraki 8 haftalık analık izni süresinin bitmesinden itibaren İş Kanunu 74/7 fıkrasında belirlendiği üzere; kadın işçiye bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını ise yine işçi kendisi belirlemektedir.  Süt izninin kullanılma saatleri yine işçinin günlük çalışma süresinden sayılmaktadır. Bu nedenle işçinin ücretinden hiçbir kesinti yapılmaması gerekmektedir.

Kadın işçinin süt izni kullanım hakkı ise; bebeğin bir yaşını doldurması ile sona ermekteyken süt izinlerinin toplu olarak kullanılması ise mümkün bulunmamaktadır.

3. Ücretsiz İzin

Analık İzni sonrasında ise Yönetmelik tarafından Ücretsiz İzin hakkına ilişkin iki ayrı maddeye yer verilmiştir.

Yönetmelik’in 6. Maddesi; Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkını, 7. Maddesi ise Altı aya kadar ücretsiz izin hakkını düzenlenmektedir.

• Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

Yönetmelik, yukarıda açıkladığımız analık izninin bitiminden sonra çocuğun hayatta olması şartıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde;

• birinci doğumda 60 gün,
• ikinci doğumda 120 gün,
• sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle

haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı tanımıştır.

Bu durumda işçiye yarı zamanlı çalışma süresince ücretinin yarısı ödenir ve geri kalan yarısı için ise ücretsiz izinli olarak sayılır.

Ancak belirtmek gerekir ki; yarı zamanlı çalışma hakkından sadece bir kez analık izninin bitmesinden itibaren 30 gün içinde talep edilmesi halinde faydalanılabilir. Yarım çalışmadan faydalanan işçiye ise süt iznine ilişkin hükümlerin uygulanmayacağı yine Yönetmelik kapsamında belirlenmiştir.

Yarı zamanlı çalışma hakkından yararlanması halinde, çalıştığı süreye karşılık gelen prim ve ücretlerin işveren tarafından ödenirken, çalışmadığı (ücretsiz izinli olduğu) süreye denk gelen prim ve ücretler ise İŞKUR tarafından İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanmaktadır.

• Altı aya kadar Ücretsiz İzin Hakkı

İşçinin talep etmesi halinde analık izninin bitiminden itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Ancak işçi ya yarı zamanlı ücretsiz izin hakkında ya da altı aya kadar ücretsiz izin hakkından yararlanabilmektedir.

Bu iki ücretsiz izin hakkından hangisi işçi tarafından talep edilirse işveren talebi karşılamak zorunda olup işverenin bu haklardan birini işçiye kullandırmama imkânı bulunmamaktadır.

Ayrıca Yönetmelik tarafından belirlendiği üzere eğer işi 6 ay boyunca ücretsiz izin hakkını kullanacak ise, bu süre yıllık ücretli izin hakkı hesabında dikkate alınmayacaktır.

4. Kısmi Süreli Çalışma Hakkı

Yönetmelik’in 8. maddesi ile işçinin kısmi süreli çalışma talep hakkı ve talep etme şekli düzenlenmiştir.  Buna göre, işçi, analık izninin, yarı zamanlı ücretsiz iznin veya ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Ayrıca işçi ücretsiz izin hakkını kullanırken bu hakkı yarıda keserek de kısmi çalışma talebinde bulunabilir. Her halükârda ücretsiz izninin tamamının kullanılması şartı Yönetmelik’in belirlediği kurallar çerçevesinde aranmamıştır.

İşçinin bu hakkını kullanmak için en az bir ay önceden işverene yazılı olarak başvurması ve kısmi süreli çalışma talebinde bulunması gerekmektedir.

Ayrıca belirtmek gerekir ki; bu seçeneğin kabulü için ebeveynlerin her ikisinin de çalışıyor olması gerekir. Bu nedenle kısmi çalışma talebinde bulunan işçinin talebine ek olarak eşinin çalıştığı dair belgeyi eklemek zorundadır. Bu şartın istisnaları olarak;

– Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

–  Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

– Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi halleri belirlenmiştir. Buna göre bu şartların varlığı halinde her iki eşin de çalışma şartı aranmayacak ve işçi kısmi çalışma talebinde yine de bulunabilecektir.

Burada belirtmek gerekir ki; kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranmaktadır. İşçinin eşi kısmi çalışma talebinde çalışıyorsa ve kısmi süreli çalışma devam ederken şartların varlığı ortadan kalktığında dahi kısmi çalışmaya dair hak devam edebilecektir.

Tüm bu şartları sağlayan işçinin usule uygun talebi işverene ulaştıktan sonra ise işverenin en geç bir ay içinde bu talebi yazılı olarak karşılaması gerekmektedir. İşveren tarafından Yönetmelik’de belirlenen süre içinde talebe cevap vermemesi halinde talep yine de işçinin dilekçesinde belirttiği tarihte ve bu tarihi takip eden ilk iş gününden itibaren geçerlilik kazanacaktır.

Kısmi çalışma talebi ile ilgili Yönetmelik’in açıkça düzenlediği bir diğer husus ise; işçinin kısmi çalışma talebinde bulunması ve bu şekilde çalışma edimini yerine getirmesi halinde işverene hiçbir şekilde geçerli bir fesih hakkı vermeyecektir.

Yönetmelik’in 12. Maddesinde ise “Kısmi Süreli Çalışma Yapılabilecek İşler” başlığı ile belirli iş kolları ve iş koşulları sayılarak bu iş ve koşullarda işverenin uygun bulması halinde kısmi süreli çalışma yapılabileceği düzenlenmiştir. Sıralamak gerekir ise;

• Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,
• Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,
• Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,
• İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

Yukarıda sayılmayan işlerde ise işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilecektir.

Son olarak işçi, kısmi süreli çalışmadan tam süreli çalışmaya dönmek isteyebilir. Bu durumda işçi yine işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirmelidir. İşçi bu talepte bulunduktan sonra bir daha aynı çocuk için kısmi süreli çalışma talep edemeyecektir.

Tüm bu açıklamalar ile görülmektedir ki; mevzuattaki düzenlemeler ile aile birliğini temel alarak işçinin doğum yapmasından sonraki işçi işveren uyuşmazlıklarının önüne geçebilmek için hem anneye hem babaya hem de işverene belirli şartlar sunmuştur.